مدیریت

دسته: مدیریت
بازدید: 27 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 11926 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 142

اثر بخش بودن فعالیت های مدیریت، به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله آنها بستگی دارد؛ از سوی دیگرهمه رفتارهای افراد هدفداراست در واقع، دو عامل رفتار را شكل می دهد یكی انگیزه و دیگری هدف از این رو، انگیزه داشتن كاركنان برای انجام وظایف، و همسویی اهداف فردی با اهداف سازمان نقش اساسی در موقعیت سازمانی دارند

قیمت فایل فقط 6,900 تومان

مدیریت

  چکیده پژوهش:

        اثر بخش بودن فعالیت های مدیریت، به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله آنها بستگی دارد؛ از سوی دیگرهمه رفتارهای افراد هدفداراست. در واقع، دو عامل رفتار را شكل می دهد: یكی انگیزه و دیگری هدف. از این رو، انگیزه داشتن كاركنان برای انجام وظایف، و همسویی اهداف فردی با اهداف سازمان نقش اساسی در موقعیت سازمانی دارند.                                                                           

      اهمیت و جایگاه سبك مدیریت و كمك به سیستم اداری و نیروی کار آفرین  باعث می شود كه مدیر كل محترم كمیته امداد امام خمینی استان خراسـان رضوی، معاونین و رؤسای ادارهای مستقر در اداره كل را از نگرانی در مجموعه پــرسنلی وكاهش تخلفات اداری و همچنین بالا رفتن جلب رضایت مندی ارباب رجـوع یاری نماید.                                  

نقش تصمیم گیری:

1- نقش كار آفرینی: در این نقش مدیر برای ایجاد تغییر و تحول در سازمان، به تحقیق و بررسی می‌پردازد. در واقع مدیر در این نقش با میل و رغبت منشـاء تغییر در داخل سازمان می‌باشد.                              

 2- نقش تنش زدایی: در این نقش هر گاه سازمان با تشنجات و مسائل ناگهانی روبرو می‌شود مدیران مسئول ارائه راه حل و اقدامات اصلاحی می‌باشند.   

3- نقش تخصیص دهنده منابع: مسئولیت تخصیص دادن انواع منابع سازمان بـــرعهده مدیران است. برنامه ریزی، دادن درخواست،  بودجه بندی و برنامه ریزی امور كاركنان سازمان از این قبیل‌اند.                            

4- نقش مذاكره كننده: در این نقش مدیر در مذاكرات و انعقاد قراردادها، نقش نمایندگی سازمان را بر عهده دارد. (رابینز،1377)                     

پژوهشگر در ادامه سه فرضیه عنوان نمود که عبارتند از:

1-  سبك مدیریت برسیستم اداری وباعث شور ونشـاط در روحیه پرسنل می گردد.

2-  سبك مدیریت باعث بالارفتن انگیـزش كاركنان در جهت بهبود امور محوله و جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شود. 

3-  سبك مدیریت بر اهداف سازمان تأثیرگذار است.

    در بررسی و تجزیه وتحلیل فرضیه اول، 28درصد از نمونه ها گزینه بسیار خوب، 45درصد گزینه خوب، 12 درصد گزینه متوسط و 15 درصد گزینه بد را انتخاب نموده اند. بنا براین 85 درصد از نمونه ها گزینه های بسیار خوب، خـوب و متوسط را انتخاب کرده اند.                       

     نتیجه می گیریم که سبك مدیریت بر سیستم اداری و باعث شور ونشاط در روحیه پرسنل می گردد. پس فرضیه اول تائید می شود. در پاسخ فرضیه دوم که سبك مدیریت باعث بالارفتن انگیـزش كاركنان در جهت بهبود امور محوله و جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شود.رابطه معنی داری وجود دارد. در بررسی و تجزیه وتحلیل فرضیه دوم، 39درصد از نمونه ها گزینه بسیار خوب، 51 درصد گزینه خوب، 6 درصد گزینه متوسط و4 درصد گزینه بد را انتخاب نموده اند. بنا براین 96 درصدازنمونه ها گزینه های بسیار خوب،خوب ومتوسط راانتخاب کرده اند.

     نتیجه می گیریم که سبك مدیریت باعث بالارفتن انگیـزش كاركنان در جهــــت بهبود امور محوله و جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شود. پــــس فرضیه دوم تائیـد می شود. در پاسخ فرضیه سوم که سبك مدیریت بر اهداف سازمان تأثیرگذاراست. رابطه معنی داری وجود دارد. در بررسی و تجیه وتحلیل فرضیه سوم،44درصد از نمونه ها گزینه بسیار خوب، 47 درصد گزینه خوب، 5 درصد گزینه متوسط و4 درصد گزینه بــد را  انتخاب نموده اند. بنا براین 96 درصد از نمونه ها گزینه های بسیار خوب، خوب و متوسط را انتخاب کرده اند. نتیجه می گیریم که سبك مدیریت براهداف سازمان تأثیرگذار است. پــس فرضیه سوم تائید می شود.                           

     پژوهشگر در این زمینه با محدودیت هایی مواجه بوده است کــــه از آن جمله : محدودیت زمانی جهت تحقیق، نبود کتابخانه مجهز و در دستـــــــرس نبودن کتاب ها ومنابع، وجود مشغله کاری که فرصت تحقیق دقیقتر را میسر نمی کرد، محدود بودن جامعه آماری و جامعه نمونه، عدم ارائه بعضی پاسخ های منطقی درپرسش نامه وهزینه های بالای تایپ وتکثیر تحقیق بوده است.

    همچنین جهت تاثیر گذاری بیشتر و پربارتر شدن این موضوع کار در عرصه پیشنهاداتی را پرسنل کمیته امداد امام خمینی منطقه یک مشهد و پژوهشگر ارائه نمودند که از آن جمله پیشنهاد می گردد از همکاران بطوری استفاده شود که در پست خود علاقه داشته باشند. پیشنهاد می گردد تمهیدات تفریحی و رفاه پرسنل جهت شادابی بیشتر در کار انجام شود. پیشنهاد می گردد جهت بالا رفتن کیفیت کار و امور محوله پرسنل آموزشهای بیشتری برگزار گردد.و...                                        

فهرست مطالب:

       عنوان                                                                                                                 صفحه

فصل اول

       مقدمه                                                                                         

- بیان مسئله                                                                                           

   بیان اهداف تحقیق                                                                              

ضرورت های اهمیت تحقیق

فرضیه های تحقیق

تعریف مفاهیم و واژه ها

  فصل دوم

  بررسی مبانی نظری و تئوری

 بررسی تحقیقات گذشته

اجزای موثر در مهارت انسانی

 انگیزش   

تکریم ارباب رجوع

مدیریت از دیدگاه امام علی (ع)  

موقعیت جغرافیایی و تاریخی شهر مقدس مشهد

فصل سوم

روش تحقیق  

جامعه آماری  

  جامعه نمونه آماری  

ابزار تحقیق و روش جمع آوری اطلاعات

  روش تجزیه و تحلیل، تعیین اعتبار ابزار جمع آوری داده ها  

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل سوال ها

بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه ها

فصل پنجم

  خلاصه تحقیق 

  محدویت های تحقیق

  پیشنهادها

پیوست ها

-     پرسش نامه

     عکس    

    منابع تحقیق

مقدمه:

     بعضی از صاحب نظران مدیریت رمز موفقیت مدیر را درتوان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی  وی می دانند و از این رو مدیریت را كار با دیگران و از طریق آنان در جهت كسب اهــــــــداف سازمان دانسته اند. و این ساخت یك مجموعه متشكل از ارزش های مذهبی، فلسفی، هنری، سیاسی و ... است كه در شكل رفتار فردی مدیر و بافت اجتماعی سازمان جلوه گر می شود.                                     

     اثر بخش بودن فعالیت های مدیریت، به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله آنها بستگی دارد؛ از سوی دیگرهمه رفتارهای افراد هدفداراست. در واقع، دو عامل رفتار را شكل می دهد: یكی انگیزه و دیگری هدف. از این رو، انگیزه داشتن كاركنان برای انجام وظایف، و همسویی اهداف فردی با اهداف سازمان نقش اساسی در موقعیت سازمانی دارند.                                                               

     طبیعت انسان از لحاظ كیفیت ارضای نیازهای خود، دارای خصوصیتی دو گانه است؛ یك خصلت آدمی چنان است كه در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم، احساس عدم رضایت می كند و چون شرایط و عوامل فراهم گردد، احساس عدم رضایت، كاهش یافته و بتدریج به بی تفاوتی می انجامد. اكثر عوامل فیزیولوژیك، دارای این نوع تأثیر می باشند، واین دسته از عوامل را می تــوان(( عوامل بهداشتی)) یـــــــا  (( حافظ وضع موجود)) نامید.                                                                     

   خصلت دیگر آدمی، وجود نیازهایی است كه در یك سو برای او رضایت و كامیابی فـراهم می آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است. به كمك ارضای این نیازها، می تـــوان شاغل را راضی كرد؛ ولی نمی توان او را ناراضی نمود. این نیازها كه به وسیله عـــوامل شغلی و درونی - و نه محیطی- ارضاء می گردد، عبارتند از: كسب موفقیت و تحسین به خاطرانجام كار، مسئولیت بیشتر و رشد در كار، این رضایت ها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی تركیب شــــــوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می تواند عوامل ناراضی كننده را محدود و عوامل راضی كننده را توسعه دهـــد؛ در این وضع، گرچه بهسازی محیط شغلی لازم شمرده می شود، ولی نمی توان به آن قناعت كرد؛ و به موازات آن می توان انگیزه های خلاقه آدمی را كه رضـــایت واقعی را در ذات، كیفیت و نتیجه انجام كار جستجو می كنند، بیدار كرد و به كار گرفت. مدیر، با استفاده از این برداشت دو بعدی، می تواند فلسفه مدیریت و سبك مدیریت منابع انسانی را منقلب سازد.             

     پایان نامه حاضر برای دانشجویان رشته مدیریت امورامداد مقطع كاردانی به عنوان منبع اصلی درس (( كار درعرصه)) تدوین شده است. امید است علاوه بر جامعه دانش پژوهان، مدیران و رؤسای واحدهای اداری نیز از آن بهره مند شوند. ازخداوند كریم توفیق همه پژوهنده ها را درتدارك اندیشه هــای علمی خواهانم.

بیان مسئله:

       دقت در محتوای مدیریت و توجه به سبك آن، تأثیرات مدیریت بر افـكار كاركنان و نتایج مطلوب باعث رشد و شكوفائی سازمان خواهد شد.          

     آموزشهای كوتاه مدت- كه در فرصتهای زمانی كوتاه- اجرا می شوند. و پرداختن به ابعاد مختلف محیط كار، طرز برخورد با نـوع كار و تقسیم بندی، می تواند در جهت تسریع انجام شدن اهداف مدیریت اثر گذار باشد.           

          با توجه به مطالب فوق، می خواهیم دراین تحقیق جایگاه و سبك مدیـریت را درسطحی از كاركنان سازمان كه می توانند تأثیرگذارباشند و با ایجــــــــاد انگیزه  در آنان میتوان هم كمك خوبی برای مدیریت و هم در جهت جلـــــتتب رضات مندی ارباب رجوع كه یكی از اركان اساسی سازمان محســـــــــــوب می شوند به اهداف سازمان دست یافت. و بـــرای روشن تـرشدن بیان مسئله دو سئوال مطرح می كنم.                                                                                                   1- 1- 1- سبك مدیریت چه تأثیراتی بر موفقیت و شیوه مطلوب خدمات بــــرای كاركنان در سازمان می تواند داشته باشد؟                                 2-            

2- سبك مدیریت چه تأثیراتی بر جلب و رضایت مندی خانواده های تحت پوشش (ارباب رجوع) خواهد گذاشت؟

 ***************************************************

بیان اهداف تحقیق:

         1- سبك مدیریت  دربالا بردن انگیزش پرسنل جهت ارائه بهتـر خدمات به ارباب رجوع بوده است.                                      2-            2- بهبود روش مدیریت در تصمیــم گیری عاقلانه ، تأثیرات آموزش بر سبك مدیریت ، آشنایی با نوع مسئولیت درمحیط كار و بمنظور پائین آوردن حداقل نارضایتی در بین ارباب رجوع  می باشد.                     

       3- شناخت علل و عوامل مشكل ساز نحوه مدیریت، و تأثیرمنفی آن بر پرسنل، ارباب رجوع و نهایت اثر آن شیوه بر اهداف سازمان خواهد بود.                                                                               

ضرورت های انجام تحقیق:                                                              با      

  با توجه به نوع ساختار جامعه فعلی سطح فرهنگی و اجتماعی و فاصله طبقاتی و مشكلاتی از قبیل، بیكاری، اعتیاد، گرانی، تورم و ... و عدم آموزش كافی در سطح مختلف خانواده ها وعدم عقل معاش زندگی باعث افزایش مراجعین در این نهاد شده است.                             تنوع كار در محیط اداری این نهاد و افزایش مراجعین و نیازمندی های آنان باعث گردیده در پرسنل ایجاد خستگی و پیری زودرس را بوجود آورده و از طرفی حجم بالای كار در قسمت های مختلف انگیزش پرسنل در جهت جلب رضایت مندی ارباب رجوع را پائین آورده است. و این امر خصوصاً در مناطقی كه تعداد مددجویان و ارباب رجوع با تعداد پرسنل آن تعادل برقرار نیست بیشتر مشاهده می گردد.                               ب  نا                 بنابراین جایگاه مدیریت و سبك آن در افزایش بهره وری و جلب رضایت مندی ارباب رجوع از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است وبا توجه به آمار 21 هزار نفر از آنان در شهر مقدس مشهد و در حاشیه شهر كه محدوده جرم خیز است تحت پوشش هستند قابل توجه و هشدار دهنده است. لذا در جهت بهتر شدن وضعیت اداری و توجه به جایگاه پرسنل  و بهره مندی بهتر ضرورت تحقیق برای این موضوع نیاز می باشد.                 

            ************************************************

اهمیت انجام تحقیق:                                                     اه           

اهمیت و جایگاه سبك مدیریت و كمك به سیستم اداری و نیروی كار آفرین  باعث می شود كه مدیر كل محترم كمیته امداد امام خمینی استان خراسان رضوی، معاونین و رؤسای ادارهای مستقر در اداره كل را از نگرانی در مجموعه پرسنلی وكاهش تخلفات اداری و همچنین بالا رفتن جلب رضایت مندی ارباب رجوع یاری كند.                                  

بیان پیش فرض های تحقیق:                                            

4-  سبك مدیریت بر سیستم اداری و باعث شور ونشاط در روحیه پرسنل می گردد.

5-  سبك مدیریت باعث بالارفتن انگیـزش كاركنان در جهت بهبود امور محوله و جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شود. 

6-  سبك مدیریت بر اهداف سازمان تأثیرگذار است.

تعریف مفاهیم و واژه هـــا:

  * سبک مدیریت: افراد متعهد، انجام كارها را به عهده دارند. روابطی مبتنی بـر اعتماد و احترام بین افراد برقرار است كه نتیجه همبستگی و شركت آنان در عمـلی كردن هدف های سازمان می باشد.                   

  * انگیزش:انگیزه یا نیاز، عبارت است از حالتی درونی كه انسان را به انجام فعالیت وا می دارد.                                                                        

  * تکریم ارباب رجوع: صداقت، تقدم منافع مردم بر منافع خویش، تـوجه به دیدگاه های اعتقادی اخلاقی مردم، تعمیق همـــــدلی در جامعه، در حقیقت تكریم انسـان هاست.

  * خانواده های مددجو: کلیه خانواده هایی که تحت پوشش کمیته امــــــداد امام خمینی می باشند.

  * آموزش: فرایندی است با هدف، روش ها و شرایط مشخص که منجــــر به یادگیری یادگیرنده می شود.

  *عدم عقل معاش: عدم برنامه ریزی صحیح در سطح خانواده های تحـت پـوشش جهت هزینه های جاری در زندگی روزمره است. 

1- جایگاه مدیریت:

           اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می‌شوند. به منظور تحقق هدفها نیاز به یك تلاش گروهی است. پیچیدگی كار جمعی است كه مدیریت نظام‌گونه را بوجود آورده است. اثربخشی و كارایی به عنوان دو هدف مهم در همه سازمانها نیازمند تدابیری است كه مدیران آنها را اتخاذ می‌نمایند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه‌های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می‌نماید. مدیریت در بسیاری از كشورهای در حال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی كارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است كه فراهم نمودن تكنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی‌آورد. تا زمانی كه نیاموزیم چگونه می‌توان از منابع انسانی به درستی استفاده كرد و آنها را مدیریت نمود، تكنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.عده‌ای معتقدند مدیریت با فرد متولد می‌شود، رفتار مدیران ذاتی است و قابل آموزش نیست. در مقابل عده‌ای معتقدند، مدیریت اصول دارد و برپایة این اصول می‌توان علم و دانش مدیریت را نیز، تشریح كرد. این اصول و فنون در موقعیتی مشابه، كاربردهای مشابه دارند، لذا اكتسابی و قابل آموزش‌دهی و آموزش‌گیری هستند. بطور كلی می‌توان گفت مدیریت حرفه  است، چون مدیران موفق مهارتهای مورد نیاز كه قابلیت آموزش را دارند، در كار خود بنحو مطلوبی مورد استفاده قرار می‌دهند.

 2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران:                

    مد یران افرادی هستند كه رویداد آفرینند، با فشار كاری روبرو هستند، استفاده از وسایل شفاهی ارتباط را ترجیح می‌دهند، بنحوی كه بر اساس بررسی صاحبنظران مشخص شده است كه 78درصد وقت مدیران عالی به تعامل گفتاری اختصاص دارد، و نهایتاً اینكه اكثر مدیران در تصمیم گیری تمایل به استفاده از قضاوتهای شخصی و ذهنی دارند.

     برای درك اینكه مدیران در تعامل با سیستم‌های مدیریتی بایستی از چه شایستگی‌هایی برخوردار باشند لازم است سطوح مختلف مدیریت در یك سازمان ابتدا مطرح و سپس به مهارتهای مورد نیاز آنان پرداخته شود.           ه  هر سازمانی ،‌در سه سطح مجزا لیكن متداخل عمل می‌كند،‌كه هركدام از این سطوح نیازمند تركیب مهارتهای مدیریتی متفاوتی هستند. این سطوح مدیریت شامل سطح عملیاتی (Operational Level) ، ‌سطح مدیریتی (Managrial Level)، و سطح استراتژیك (Strategic Level) می‌باشند. فهم سطوح سه گانه مدیریت می‌تواند در فهم تمركز فعالیت‌ها در سطوح مختلف در یك سازمان كمك نماید. گاهی بجای سه اصطلاح فوق از سه مفهوم مدیران بالا (TOP Managers)،‌ مدیران میانی (Middle Manager) و مدیران پایین (Lower Level manager) نیز استفاده می‌گردد. سطح مدیریت عملیاتی مسئولیت فعالیت عملیات در سازمانها را بعهده دارد. مانند مدیریت جریان مواد اولیه به خطوط تولید در یك سازمان تولیدی ،‌و یا مدیریت ثبت‌نام و انحام خدمات دانشجویی دریك دانشكده ،‌و یا ثبت و نگهداری عملیات چك دریك سیتسم بانكی،‌همگی مثالهایی از این سطح مدیریت در سازمانها می‌باشند. از طرفی به موازات افزایش حجم فعالیت‌های شركت و اندازه سازمانها، نیاز به هماهنگی بین فعالیت‌های مدیران عملیاتی و همچنین به تصمیم‌گیری در این مورد كه چه كالا و خدماتی باید تولید شود،‌ضرورت سطح دوم یعنی سطح مدیریت میانی به وجود می‌آید. دراین سطح،‌وظیفه مدیریت عبارتست از مدیریت وظایف عملیاتی،‌ و ایفای نقش رابط یا كاتالیزور بین بخش تولید و مصرف. به عبارتی برای آنكه سطح عملیاتی بتواند خوب عمل كند،‌ مدیران بایستی مطمئن شوند كه واحدهای عملیاتی، ‌مواد اولیه خود را به موقع و مناسب تحویل می‌گیرند و كالا و خدمات تولید شده بخوبی فروش رفته و مصرف می‌گردند.            

     همچنین همانگونه كه اشاره رفت هر سازمانی دریك اجتماع وسیع عمل می‌كند. سازمان به عنوان بخشی از محیط نسبت بدان مسئولیت دارد. سطح مدیریت استراتژیك بایستی مطمئن شود كه مدیران در محدوده‌های اجتماعی عمل می‌نمایند. از آنجا كه منبع غایی اختیارات درهر سازمان ناشی از جامعه است،‌لذا سازمان بایستی كالا و خدمات مورد پذیرش جامعه را فراهم سازد. بنابراین سطح مدیریت استراتژیك اهداف درازمدت و جهت كلی حركت سازمان و كلامی دیگر تعیین چگونگی عمل سازمان نسبت به محیط را تعیین می‌كند. ضمناً ،سازمانها ممكن است به دنبال اثربخشی بر محیط از طریق برقراری كوششهای ارتباطی مانند تبلیغات و یا اجرای برنامه‌های آموزشی اعضاء جامعه باشند. از سویی دیگر سازمانها بنا به تفاوتشان دارای عناوین مدیریتی مختلفی هستند كه كاربرد اصطلاحات واقعی برای تشخیص سطوح مختلف مدیرتی در این سازمانها با هم متفاوت است. برای مثال در سه سازمان بازرگانی، آموزشی و یا دولتی از اصطلاحات متفاوتی در سطوح مختلف مدیریت این سازمانها استفاده می‌گردد. لیكن تمام سرپرستان در این سه سطح و در همه انواع مؤسسات،‌با هر نام و عنوانی همگی مدیرند. كه مركز ثقل وظایفشان متفاوت است.  نمودار زیر، نمونه‌ای از سطوح مختلف مدیریت در سه سازمان فوق‌الذكر با عناوین مختلف را نشان می‌دهد.

مؤسسه دولتی	مؤسسه آموزشی	مؤسسه بازرگانی	نوع سازمان سطوح مدیریت
وزیر عضو كابینه و معاونین وزیر	رییس و معاونین دانشگاه	هیأت مدیره و مدیرعامل	سطح مدیران استراتژیك(‌عالی)
مدیران كل	مدیران دانشگاه و رؤسای دانشكده‌ها	مدیران قسمت‌ها	سطح مدیران میانی
رؤسای ادارات	رؤسای بخش‌ها	سرپرستان بخش‌ها	سطح مدیران عملیاتی

     بطور کلی فعالیت‌های سرپرستان بخش،‌مدیران قسمت‌ها و همچنین مدیرعامل، وزیر،‌معاونین وزراء و غیره،‌علیرغم اصطلاحات متفاوتی كه در مورد سمت آنها بكار می‌رود، شبیه یكدیگرند. اگر چه سعی می‌گردد كه تشابهات میان این سطوح مختلف مدیریت جستجو گردد، لیكن باید توجه نمود كه مغایرتها نیز بین فعالیت‌های آنان وجود دارد. این مغایرتها بیشتر  ناشی از منحصر به فرد بودن سازمانها و محیطی است كه در آن فعالیت

می‌نمایند.       

     آنچه مهم است و باید بدان تأكید گردد، این است كه این مغایرتها ناشی از سطوح مختلف مدیریت در یك سازمان،‌و هم در سطوح متشابه مدیریت در سازمانهای مختلف مدیریت در یك سازمان و هم درسطوح متشابه مدیـــریت درسازمانهای مختلف و محیط یكسان، وهم در سطوح متشابه مدیریت در سازمانهای مختلف یا یكسان و در محیط متفاوت می‌باشد. بنابراین نوع سطوح سازمان و شرایط محیطی منشاء این مغایرتها هستند.

         در هر حال سطح مدیریت،‌نوع سازمان و اقتضاء و موقعیتی كه سازمان در آن قرار می‌گیرد،‌از عوامل مهم مهارتها و توانایی‌ها و صلاحیت‌های مورد نیاز جهت مدیریت كردن می‌باشند. ضمناً با آگاهی به تأثیر هركدام از سه عنصر فوق‌الذكر در تركیب مهارتهای مورد نیاز می‌توان به نیازهای آموزشی و سیستم حركت مدیر درهرم مدیریت دست یافت،كه تحت عنوان دوران خدمت مدیریت از آن ذكر می‌شود. ( عاصمی پور، محمد جواد. “‌طراحی و تبیین نظامات انتخاب و انتصاب مدیران با جهت‌گیری بهبود مدیریت دولتی“‌ دانشگاه تهران 1371)

      بطور كلی مدیران تقریباً ده نقش متفاوت دارند كه این نقش ها در ســـه گروه كلی طبقه بندی می‌شوند.                                                                         

الف - نقش ارتباطی : 

   1- نقش تشریفاتی: مدیران به مناسبت موقعیتشان بعنوان رئیس بایستی طبـق وظایف تشریفاتی فعـالیت معینی را انجام دهند.

2-نقش رهبری: در نقش رهبری مدیران ضمن مسئولیت درقبال كار زیـــــر دستان، باید نسبت به برانگیختن آنها به كار تلاش كنند.                   

 ب - نقش اطلاعاتی:                                                          

1- نقش رابطه با همردیفان: مدیران در این نقش با افراد خارج از سازمـــان به منظور كسب اطلاعات و ایجاد ارتباطهای كاری نظارت و پیگیــــــــــری امكانات و سایراموری كه در خارج از سازمان اتفاق می‌افتد، ارتباط برقرار می‌نمایند.

2- نقش نظاره گر(دیده بان):دراین نقش مدیربه مثابه مركز سلسله اعصاب،  اطلاعات داخل و خـارج سازمان را پیگیری می‌نمایند. 

  3- نقش اشاعه دهنده: در این نقش مدیران، اطلاعاتی را كه بدست آورده انــد جمع آوری و به نحو مقتضی در بین افراد سازمان اشاعه می‌دهند.

  4- نقش سخنگو: دراین نقش مدیران،اطلاعات لازم را به اطلاع سایر افـــراد  و دستگاههای خارج از سازمان می‌رساند.                                     

ث- نقش تصمیم گیری:

1- نقش كار آفرینی:در این نقش مدیربرای ایجاد تغییر و تحول در سازمــان، به تحقیق و بررسی می‌پردازد. در واقع مدیر در این نقش با میل و رغبــــــت منشـاء تغییر در داخل سازمان می‌باشد.                                                  

 2- نقش تنش زدایی: در این نقش هر گاه سازمان با تشنجات و مســائل ناگهانی روبرو می‌شود مدیران مسئول ارائه راه حل و اقدامات اصلاحی می‌باشند.

3- نقش تخصیص دهنده منابع: مسئولیت تخصیص دادن انواع منابع سازمـان بر عهده مدیران است. برنامه ریزی، دادن درخواست،  بودجه بندی و برنامه ریزی امور كاركنان سازمان از این قبیل‌اند. 4

- نقش مذاكره كننده: در این نقش مدیر در مذاكرات و انعقاد قراردادهـــــــا، نقش نمایندگی سازمان را بر عهده دارد. (رابینز،1377)

از منظری وسیع ترودر نظامهای اجتماعی، اگر قرار باشد كه سـازمانی بصورت مؤثر اداره شود باید بــه چهار نقش تولید، انجام وظیفه، نــوآوری و ادغام توجه نمود.                                              نقش تولید كننده: از مدیر موفق انتظار می‌رود به نتایجی برابر یا برتر از سایر رقباء دست یابد. مدیر موفق باید چیزی بیش از مهارت فنی داشتـه باشد. تا بتوانند افرادی را كه با آنها كار می‌كند اداره نماید و دقت نماید كه این افراد مولد باشند.                                                            نقش انجام وظیفه (ایفاگر نقش): دراین نقش مدیران مراقب اند تـــــا نظام اجرایی برای همان هدفی كه طـراحی شده است فعالیت نمایند.

  نقش نوآوری: دراین نقش مدیران باید این اختیار را داشته باشند كــــــــــه اهداف را تغییر دهند و نظام‌هایی را كـه بر اساس آن ایفای نقش می‌كننــد، در صورت لزوم، دگرگون سازند. 

نقش ادغام: ادغام فرآیندی است كه استراتژی‌های فردی در كنار هم بــه استراتژی‌های گروهی تبدیل می‌شوند.همچنین اهداف فردی با اهداف گروهی هماهنگ می‌شوند و سر انجام سازماندهی فردی به سازمــاندهی جمعی تبدیل می‌شوند.                                                                    ج ج- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران:

علاوه بر نقشها، مهارتها و توانایی‌های مدیران، اندیشمندان مدیریت وجود خصوصیات و ویژگی‌های فردی و شخصی برای مدیران را ضروری دانسته‌اند.گسلی خصایصی مانند هوشیاری، ابتكار، اعتماد به نفس و توانایی سرپرستی را از ویژگی‌های فردی مدیران می‌داد. كنتز وادائل چهار خصوصیت تمایل به مدیریت كردن، توانایی برقراری ارتباط و درك متقابل، درستی و صداقت وتجربه شخص بعنوان مدیر را از ویژگی‌های مدیران ذكـر نموده ‌اند. هاوارد دانشیار دانشكده مدیریت دانشگاه اونتاریا ویژگی‌های مدیر جویای موفقیت را بصورت زیر بیان كرده است.

9- خونگرم	1- آرامش
10- متهور و مطمئن در روابط اجتماعی	2- بلوغ و كمال
11- جویای كسب موفقیت بسیار	3- دارای ثبات احساسی
12- بیزاری و دوری جستن از یكنواختی	4- خو پذیری با موقعیت‌های جدید
13- دارای تحرك	5- اعتماد به نفس
14- لذت بردن از انجام ریسك حساب شده	6- جوان تر
15- رضایتمندی از شغل	7- مشاركت جو
	8- مثبت گرا نسبت به تغییر

با توجه به غالب نظرات ارائه شده، خصوصیات فـــــردی در چارچوب شش ویژگی تقسیم بندی می‌شوند:

          1- ارزش ها                                2- نگرش

      3- انگیزش                                 4- شخصیت

      5- سن                                       6- جنسیت

     در ذیل به تعریف و تشریح هر یك از ویژگی‌های مذكور در بالا پرداخته می‌شود.                                                                                                                                       ارزش ها:

                                                                                                                         ار زشااارزش ها پایه‌های اساسی و عمیقی هستند كه فقط می‌توان آنها را از رفتار عمومی‌افراد و طرز نگرشهای بیان شده شناسایی نمود. ارزش ها اكتسابی هستند و ارزش های مرتبط به زندگی سازمانی فرد از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است. نوعی از ارزش ها كه اخلاق نامیده می‌شوند استاندارد‌هایی هستند كه مبنای تشخیص صحت و سقم اعمال فرد از جنبه نظر مفهوم اخلاقی می‌باشند. هوسمر در كتاب اخیرش اشاره نموده است كه اخلاقیات در آینده نقش بیشتری پیدا می‌نمایند.                           

در سازمانهایی كه اصول اخلاقی بوسیله مدیران رعایت نمی‌شود، میزان سرقت، رشوه، حـرص و …به مراتب بیشتر از سازمانهایی است كـه این اصول اخلاقی بوسیله مدیران رعایت می‌شوند. رفع نا هنجاریهای سازمانی از طریق دستور و یا بخشنامه نمی‌تواند مؤثر باشد و تنها راه آن الگو بودن مدیر سازمان است، تا سایر كاركنـان به او تاسی جویند. (دقت، 1374) 

مجموعه ای از مهمترین عواملی كه مبانی ارزشی مدیران را بــــاید تشكیل دهند و بعنوان اخلاق مدیریت مطرح می‌گردند، عبارتند از:                                                     

 1- قاطعیت: این ارزش به مفهوم این است كه مدیران در تصمیمات بــرخاسته از تلاشهای آگاهانه با جدیت و جـرأت در چارچوب قانون حركت نمایند.

2- اعتماد به نفس: یعنی مدیر با تكیه بر قدرت ایمان و آگاهی بر لیاقت و كفـایت خویش در میدان فعالیت با جد یت و امید حركت نمایند.                                                                                                                   3- مشورت: یعنی كمك گرفتن افكار دیگران و به یاری طلبیدن اندیشه‌های صاحب نظران جهت قدرت و وسعت بخشیدن به عمل و بینش خویش می‌باشد.

4- شعور عاطفی: عبارت است از توانایی در احساس، درك و كاربرد عملی قدرت و ذكاوت.                                                               5- ایمان: در دین مبین اسلام ایمان بمعنی قبول داشتن اسلام در بعــــــد اندیشه و عمل است. 

6- علم وآگاهی: علم وآگاهی به دانش فنی،دانش اجتماعی و سیاسی گفته می‌شود.                                                                         7- كفایت: توانایی استخراج ایمان و تخصص در خارج از ذهن و نمود عینی بخشیدن به آنها.

8- اشراف: به معنی نگریستن از موضعی برتر و والاتر به موضوعات مختلف.

9- قانون داری: داشتن روحیه تسلیم در برابر قانون و خود را در چارچـوب قانون دین و همچنین اجتناب از اعمال منافع و نظر‌های شخصی بــــر قانون مداری گویند.                                                                 10- 10- ایجاد روابط صمیمانه انسانی: به منظور انگیزش كاركنان با رفتــــار و كردار به طور مستقیم و غیر مستقیــم در میان كارمندان حرارت و شـــور و شوق ایجـــاد نمایند.                                                          11- 11- گذشته نگری: توجه به تجربه‌های گذشتگان و عبرت گیری از آنها.                                                       12- آینده نگری: توجه به آینده، شناخت و پیش بینی تحولات آینده.                                                          13- ابهام زدایی: بمنظور ایجاد فضایی صمیمی‌در بروز و ظهور جلوه‌هــای شخصیتی در برخورد با كار و همكــار از مبهمات كمتری برخوردار باشد. 

14- بصیرت: ژرف نگری و ژرف اندیشی و تحلیل عمیق از وقایــــــــــع و اتفاقات جاری.                                                             15- روحیة جهادی: مدیر باید همواره در فعالیت ها وكارهایش شیوه جهادی داشته باشد و از انجام كار خسته نشود.                                                                                                                                    

16- تزكیه و حسن خلق: برخورداری از اخلاق نیكو و حسنه و مهربانی بــا زیـر دستان.                                                                   17- توكل به خدا: در عین فعالیت و كوشا بودن تسلیم مقدرات الهی باشــــــد و تدابیر و تصمیمات را با در نظر گرفتـن رضای خدا انجام دهد. 

18- عدالت: بمعنای انصاف داشتن وقراردادن هرچیزی در جای خود است.                                                                     19- خلاقیت و قوه ابداع: عدم پیروی از اسلوب و روش یكنواخت و تـــوجه به زوایایی از موضوع كه تاكنون به آنها دقت نشده است. 

   20- سعه صدر: بمعنای همت عالی، نظر بلند و گشادگی سینه تا از هر گونه برخورد ضعیف و كم اعتبار با امور اجتناب گردد.

21- جاذبه و دافعه: مدیر در برخورد نسبت به مسائل نباید موجودی خنثی و بی تفاوت باشد. لذا باید عكس العمل مناسب داشته باشد كه می‌تواند بصورت مثبت و منفی باشد.                                                         22-          22- اخلاص: به معنای انجام امور برای رضا و خشنودی خدا و عنایت به پاداش‌های اخروی و نه دنیوی.                                            

 23-   23- امانتداری: بمعنی امانت دار بودن اسرار و امانتهای دیگران.

چ-  نگـــــــرش:                                                                 ن   گ  ر    نگرش به معنی عقاید فرد راجع به دنیا و انسانهای پیرامون فرد می‌باشد. نوع نگرش بدلیل ارتباط با ادراك، ‌شخصیت و انگیزش عامل اساسی در تعیین رفتارهای یك فرد می‌باشد. رضامندی شغلی یكی از روش‌های تعیین نوع نگرش مدیران می‌باشد.                                                       3--خ - انگیزش:                                                                             م        م     موقعیتی است كه آفرینده انرژی برای برانگیزاننده شدن فعالیت ها و ایجاد حركت و یا هدایت فرد برای تحقق اهداف جهت دار می‌باشد. مدیران انتخابی و یا انتصابی باید انگیزش لازم برای انجام وظایف خود را نه فقط در جهت تحقق اهداف فردی، بلكه تحقق اهداف سازمانی را داشته باشند و این دلیل اصلی عنایت به انگیـزش در انتخاب و پرورش مدیران است.        4-              د - شخصیت:                                                                           ال      گ   الگوهای معینی از رفتار و شیوه‌های تفكر، كه نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می‌كند. عوامل ژنتیكی و عوامل اكتسابی شكل دهنده شخصیت افراد هستند. برای شناخت مدیران كار آمد باید تمام خصایص آنهـــا مورد بررسی قرار گیرند. مطالعات كالدنو وسالزمن، مطالعه ناتینگهام، مطالعات ونیترز و …در این زمینه صورت گرفته اند. عواملی چون گرم در روابط، باهوش، پایداری هیجانی، سلطه گر، برونگرا، داشتن وجدان كاری، مخاطره جو، سخت و خشن، اعتماد كننـــــده، عملگرا، خودپسند، مسلط بر خویشتن، آرام، زیرك و واقع بین از این قبیل اند.                               ر- ر- سن:                                                                                    5    ر         تصور بر این است كه با گذشت زمان، مهارتهای فردی كاهش می‌یابد ولی براساس تحقیقاتی كه در این زمینه صورت گرفته، این فریضه اثبات شده است، اما می‌توان گفت كه گذر زمان از چالاكی فرد می‌كاهد واین

در حالی است كه تجربه می‌تواند این كمبود ناشی از چالاكی را جبران نماید.                ط - سن:                                                                               م            م     مدارك بدست آمده نشان می‌دهد كه بین زن و مرد تفاوت مهمی‌از لحاظ عملكردی وجود ندارد. اگر چه تحقیقات روان شناسان نشان می‌دهد كه زنان تمایل بیشتری به فرمانبرداری دارند و مردان در انجام وظایف  جسورانه‌تر عمل می‌كنند.

توانایی‌های مدیران:                                                                                              ا    ف                 ا     افراد از لحاظ توانایی با یكدیگر متفاوت هستند. این بدان معنی است كه افـراد از لحاظ توانایی دارای نقاط قوت و ضعف هستند. از مجموعه مطالعات علمــــــی ‌انجام گرفته، چهار عامل اصلی بعنوان توانایی به شرح زیر در نظر گرفته شــــده است:                                                     1              1- تحصیلات                                                                          2-2- تجربیات                                                                         3-          3- توانایی‌های فیزیكی                                                                4-4- توانایی‌های ذهنی  

1- تحصیلات:                                                                                                                  ت       ت          ت    تحقیقات نشان داده است كه تحصیلات در افزایش توانایی‌های فــردی تأثیر مثبت دارد. تحصیلات موجب بروز شكوفایی ذهن و افزایش بكار گیری از توانایی‌های فردی می‌گردد.

2- تجربیات:                                                                                                  د        د      در حالی كه عملكرد گذشته با بازدهی فرد در پست جدید رابطه زیادی دارد، ولی سابقه خدمت به خودی خود نمی‌تواند نشانه بازدهی باشد. در عین حال یكی از معیارهای سنجش توانایی مدیران تجربه فرد محسوب می‌شود. تجربه در پستهای مدیریتی، تجربه‌های مربوط و تجربه‌های مشابه، انواع تجربیانی هستند كه از تأثیر بیشتری برخوردارند.

3- توان فیزیكی:                                                                                                 ت  ت            ت    توان فیزیكی در كنار توانایی‌های دیگر یكی از عوامل مهم در تشخیـص مدیران اثر بخش محسوب می‌شود. تحقیقات انجام شده در این زمینه نشــــــان

داده است كه مثلاً غده هیپوفیز پسینی با ترشح هورمون رشد، در میزان رشد جسمی‌و جنسی افراد تأثیر دارد. همچنین تغذیه، گرایش ها و عادات ها، عوامل وراثتی و …عواملی هستند كه در توان فیزیكی افراد تأثیر می‌گذارند.                                                                                                        4-4- توان ذهنی: 

ت   توان ذهنی به معنی توانایی  یادگیری و بكار بردن آنچه یاد گرفته شده در حل مسائل و مشكلات تازه می‌باشد. توان ذهنی بعبارت دیگر قابلیت تغییـر، انعطاف و سازگاری تعریف می‌شود. عوامل زیر در تعریف توان ذهنی افراد مورد بررسی قرار می‌گیرند:                                                  ت   توان هوشی: (قابلیت عمومی‌درك و استدلال)                                     ت     توان تصمیم گیری: (كه در بخش مهارتها نیز به آن پرداخته شود)            خ خلاقیت: (به كار گیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یك فكر با مفهوم جدید)ه     هوشیاری: (میزان نزدیكی مدیر با ژرف ترین لایه خویشتن)            ر- ر-ر- سن:                                                                               5    ر    تصور بر این است كه با گذشت زمان، مهارتهای فردی كاهش می‌یابد ولی براساس تحقیقاتی كه در این زمینه صورت گرفته، این فریضه اثبات شده است، اما می‌توان گفت كه گذر زمان از چالاكی فرد می‌كاهد واین در حالی است كه تجربه می‌تواند این كمبود ناشی از چالاكی را جبران نماید.                                     

ط – سن:                                                                               م            م   مدارك بدست آمده نشان می‌دهد كه بین زن و مرد تفاوت مهمی‌از لحاظ عملكردی وجود ندارد. اگر چه تحقیقات روان شناسان نشان می‌دهد كه زنان تمایل بیشتری به فرمانبرداری دارند و مردان در انجام وظایف جسورانه ‌تر عمل می‌كنند.

تاریخچه تصمیم گیری:

        زمانی در نیمه سده گذشته، چستر بارنارد از مدیران ارشد صنعت تلفن، عبارت «تصمیم‌گیری» را از ادبیات بخش دولتی به دنیای كسب‌و‌كار آورد، این اصطلاح رفته‌رفته جانشین عبارت‌های كم‌عمق‌تری هم‌چون «تخصیص منابع» و «سیاست‌گذاری» شد. در نتیجه، نقش یك‌نواخت و تامل‌های هملت‌گونه مدیران در برخورد با دسته‌ای از اقدامات و نتایج خشك و پیوسته نیز تغییر یافت. البته، عمل تصمیم‌‌گیری پیشینه و گستره‌‌ای دراز دارد و آغاز آن شاید به دور‌انی برگردد كه انسان ستاره‌های آسمان را راهنمای خود در جهت‌یابی برگزید. از آن زمان‌های بسیار دور، بشر همواره در پی یافتن راه‌ها و ابزاری به منظور تصمیم‌گیری بهتر و مناسب‌تر بوده است: از ابداع نظام اعداد هندی‌‌عربی و جبر گرفته تا روش استقرایی ارسطو، منطق پیشرفته راهب اوكام، استدلال قیاسی فرانسیس بیكن و كاربرد روش‌های علمی توسط دكارت. با گسترش ریسك‌پذیری در حوزه مدیریت، شناخت بهتر چگونگی رفتارهای انسانی و پیدایش فناوری‌های پیشرفته، در بسیاری از زمینه‌های تصمیم‌گیری فرایند كار آسان‌تر شده است. ولی با این پیشینه و با وجود پیشرفت‌هایی كه در موارد وابسته صورت گرفته و در دیگر مقاله‌ها برشمرده‌ایم، هم‌چنان تا رسیدن به راه منطقی و بی‌چون‌وچرای تصمیم‌گیری، فاصله زیاد است. نظریه‌‌پردازان سده بیستمی نشان داده‌اند كه به دلیل وجود هزینه‌های سنگین در كسب اطلاعات ارزشمند، مدیران اغلب ناچار بوده‌اند تنها با اطمینان‌های محدود، به تصمیم‌گیری بپردازند. از آن بدتر این است كه انسان‌ها حتی به هنگام داشتن اطلاعات، اغلب به زیان خود تصمیم می‌گیرند. بدون حضور احساسات، هر گونه تصمیم‌گیری ناممكن است. توجه به هشدارهای «انسان منطقی دكارت»: دوری‌گزینی از قالب‌بندی نادرست، آگاهی محدود و امید بیش از اندازه، ما را در تصمیم‌گیری بسیار محتاط ساخته است. به این ترتیب، آیا با وجود فراهم‌بودن اطلاعات گسترده در سایه فناوری‌های نوین، پیشنهاد مالكوم گلادول در بهادادن به تصمیم‌گیری‌های شهودی وآنی، به ‌راستی شگفت‌انگیز است

جهت دریافت فایل مدیریت لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 6,900 تومان

برچسب ها : مدیریت , دانلود مدیریت , پروژه دانشجویی , دانلود پژوهش , انگیزش , تکریم ارباب رجوع , خانواده های مددجو , آموزش , تعیین اعتبار ابزار جمع آوری داده ها , دانلود تحقیق , پایان نامه , دانلود پروژه